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Führung durch Herabsetzen ist passé, und übermäßige Gefühlsduselei ebenfalls. Mit Radical Candor zur Synthese aus konstruktiver Kritik und echter Wertschätzung.

Das Ziel ist eine ehrliche, direkte, aber wertschätzende Feedback-Kultur, die in alle Richtungen wirkt – top-down ebenso wie bottom-up. Es geht darum, gemeinsam zu wachsen – zum Wohle des Unternehmens. Sowohl Mitarbeiter als auch Führungskräfte müssen lernen, mit dieser Herausforderung umzugehen.

Radical Candor steht für eine neue Form von radikaler Offenheit und läutet das Ende von ruinöser Empathie ein, die darin besteht, dass sich eine Führungskraft sehr persönlich um ihre Mitarbeiter “kümmert”, aber versäumt, sie gleichzeitig zu fordern, ja geradezu herauszufordern. So entsteht Lobhudelei, die für den Mitarbeiter nicht spezifisch genug ist, um zu verstehen, was wirklich gut war. Andererseits versteckt sich darin aber auch Kritik, die in Zuckerwatte gepackt und daher völlig unklar ist.

Radical Candor bedeutet auch, sich vom autoritären Kritikschema zu verabschieden. Im Klartext: Weg von hoher Herausforderung bei geringer Fürsorge und gleichzeitig die Abkehr von direkter Kommunikation ohne ausreichende Berücksichtigung der Beziehungsqualität. Scott bringt es auf den Punkt:

Den Charakter einer Führungskraft zu ändern, ist schwierig, aber ihr Verhalten lässt sich optimieren. Ein Konsens besteht bereits: Gute Führungskräfte pflegen eine offene, zeitnahe und ehrliche Kommunikation. Unreflektierte, harsche Töne sind „out“, Diskussionsbereitschaft ist „in“ und Hierarchien sind flach.

Aber wenn es so einfach ist, warum macht seit einiger Zeit ein Buch mit dem Titel „Radical Candor“ von Kim Scott so viel Furore? Weil es bereits auf dem Cover verspricht: „How to get what you want, by saying what you mean!“. Ist das nur ein weiteres Schlagwort? Vielleicht sogar alter Wein in neuen Schläuchen nach dem Prinzip „fordern und fördern“? Auf jeden Fall ist das Buch lesenswert, denn Kim Scott war Dozentin an der Apple University und Coach für CEOs bei Dropbox, Qualtrics und Twitter. Sie leitete Teams bei Google, gründete eine Diamantenschleiferei in Moskau und managte eine Kinderklinik im Kosovo. Eine beeindruckend breite und tiefe Expertise.

In der Literatur werden fünf bis sieben Führungsstile unterschieden. Dabei gilt: Keiner dieser Stile ist per se hinderlich für den Unternehmenserfolg. Entscheidend für den optimalen Führungsansatz sind vielmehr die Zielsetzung und Struktur des Unternehmens sowie der vorhandene Mitarbeitermix.

• Der Autoritäre

• Der Authentische

• Der Frontläufer

• Der Coach

• Der Dominante

• Der Gruppendenker

• Der Demokratische
  

Wie geht Mitarbeiterführung heute? Diese Frage muss vor dem Hintergrund des permanenten gesellschaftlichen Wandels von Zeit zu Zeit neu beantwortet werden. Während die Babyboomer-Generation durchaus zufrieden ist, wenn sie nach „guter alter Väter Sitte“ beurteilt wird, erwarten die Mitarbeiter der Generation Y Echtzeit-Feedback und eher keine formellen Mitarbeitergespräche. Bei der Generation Z sieht es noch anders aus: Ihre Vertreter wollen permanente und konstruktive Rückkopplung. Gibt es überhaupt einen einzigen, einheitlich zielführenden Führungsstil? Nein!

Be a kick ass boss without losing empathy!

How to get what you want, by saying what you mean!

Die vier Quadranten von Radical Candor: verheerende Empathie, manipulative Unaufrichtigkeit, widerwärtige Aggression und: radikale Offenheit! Bildquelle: Radical Candor

Wer sich für Radical Candor interessiert, sollte zunächst das Buch lesen (deutsche Übersetzung für 26,90 Euro erhältlich) und sich dann fragen, ob die Voraussetzungen für diese Führungskultur im Unternehmen vorhanden sind. Radical Candor fordert sowohl die Führungskräfte als auch die Mitarbeiter heraus. Der „Autoritäre“ muss abrüsten, der „Demokratische“ aufrüsten und der „Authentische“ strukturieren. Wie bei allen Herausforderungen: Man kann an ihnen wachsen – oder scheitern. Deshalb sollte die Implementierung von geschulten HR-Experten begleitet werden.

Fazit